Szanowni Państwo,
4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę zmieniającą Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego w zakresie mobbingu, dyskryminacji i ochrony dóbr osobistych pracowników. Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. i istotnie zmienią nie tylko przesłanki odpowiedzialności pracodawcy, lecz także sposób, w jaki organizacje powinny zapobiegać niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy, wykrywać je i reagować na zgłoszenia.
Mobbing po nowemu – większe znaczenie faktów
Nowa definicja mobbingu koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika, rozumianym jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednorazowy incydent nie będzie więc mobbingiem, choć nadal może stanowić naruszenie dóbr osobistych, przejaw dyskryminacji lub inne naruszenie prawa.
Co istotne, ustalenie mobbingu nie będzie uzależnione od zamiaru sprawcy ani od wystąpienia szczególnego skutku, a dochodzenie zadośćuczynienia nie będzie wymagało wykazania rozstroju zdrowia. W praktyce większego znaczenia nabiorą konkretne fakty, powtarzalność zachowań, ich kontekst oraz sposób oddziaływania na pracownika.
Przepisy wskazują przykładowe zachowania mogące stanowić mobbing, m.in.:
- upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie;
- nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej;
- utrudnianie wykonywania pracy, komunikacji czy dostępu do informacji;
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Mobbing może przy tym przybrać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną i pochodzić nie tylko od przełożonego, ale również od współpracowników, podwładnych czy innych osób wykonujących pracę na rzecz organizacji.
Wyższe roszczenia i większe ryzyko procesowe
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. ustawowe minimum zadośćuczynienia wynosi 28 836 zł.
Jednocześnie pracodawca, który wypłaci świadczenie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od sprawcy zwrotu poniesionej szkody – odpowiednio do stopnia jego winy. Nie zmienia to jednak podstawowej zasady: wobec pracownika za mobbing odpowiada pracodawca.
Zmiany obejmą również postępowania sądowe. Sprawy dotyczące m.in. mobbingu, ochrony dóbr osobistych i równego traktowania będą rozpoznawane przez sądy rejonowe niezależnie od wartości przedmiotu sporu.
Prewencja – od dokumentu do działającego systemu
Od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszeniom zasady równego traktowania. Działania powinny obejmować cztery obszary:
- zapobieganie naruszeniom;
- ich wykrywanie;
- właściwe reagowanie;
- działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.
W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek ten zostanie dodatkowo sformalizowany. Konieczne będzie określenie zasad, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących m.in. ochrony godności pracowników, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.
Sama procedura nie wystarczy. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że przyjęte rozwiązania rzeczywiście funkcjonują w organizacji – np. poprzez dokumentację szkoleń, komunikacji standardów, obsługi zgłoszeń, postępowań wyjaśniających oraz działań naprawczych.
Warto już teraz zweryfikować obowiązujące w organizacji procedury i przygotować się do nowych wymagań. Zapraszamy do kontaktu z ekspertami AXELO!